Não há “algo de doentio” num povo. Há padrões comportamentais moldados por sistemas. E esses padrões podem ser transformados. O desafio não é mudar “a mentalidade do angolano”, mas construir estruturas que tornem o mérito previsível, a justiça consistente e o progresso possível.
Há sociedades onde o sucesso inspira. Outras há onde ele provoca desconfiança, irritação ou ataque. Quando alguém ascende, destaca-se ou é reconhecido publicamente, em vez de orgulho colectivo instala-se suspeita: “Como conseguiu?”, e quase nunca em tom admirativo.
Esse fenómeno não é exclusivo de um país, mas em Angola assume contornos particularmente intensos devido à intersecção de factores históricos, económicos, institucionais e psicológicos que moldaram o tecido social nas últimas décadas.
Este não é um problema moral; é estrutural.
1. A dimensão histórica: quando o mérito deixa de ser referência
Durante longos períodos, o acesso a posições de poder, riqueza ou visibilidade esteve frequentemente associado a proximidade política, redes de influência ou estruturas informais de favorecimento. Mesmo quando isso não corresponde à totalidade dos casos, a percepção colectiva cristaliza-se.
Quando a sociedade aprende, por repetição histórica, que sucesso nem sempre é sinónimo de mérito, instala-se uma cultura de suspeita. O êxito deixa de ser inspiração e passa a ser indício de privilégio oculto.
Essa memória social não desaparece rapidamente. Ela molda a forma como se olha para quem vence.
2. A dimensão económica: mentalidade de escassez
Em contextos de elevada desigualdade, desemprego estrutural e mobilidade social limitada, o sucesso tende a ser percebido como um jogo de soma zero: “Se ele ganhou, alguém perdeu”.
A escassez gera competição defensiva. E onde as oportunidades são poucas, cada ascensão parece reduzir o espaço dos outros. A inveja, nesse contexto, não nasce apenas de ressentimento pessoal, mas de insegurança material.
Sociedades economicamente mais estáveis tendem a celebrar o sucesso porque ele não ameaça a sobrevivência colectiva.
3. A dimensão institucional: culturas organizacionais frágeis
Nas empresas públicas e privadas com baixa cultura de mérito, o trabalhador competente pode ser visto como ameaça e não como activo. O medo da substituição, a hierarquia rígida e a ausência de critérios transparentes de progressão criam ambientes onde:
— Trabalhar bem é arriscado;
— Destacar-se é perigoso;
— inovar pode ser interpretado como insubordinação.
Nesses contextos, a mediocridade torna-se mecanismo de autoproteção colectiva.
Sem instituições fortes, a ética individual raramente é suficiente para sustentar uma cultura de excelência.
4. A dimensão psicológica e social: frustração acumulada
O que muitas vezes se manifesta como “ódio” é frustração acumulada. A repetição de experiências de injustiça produz cinismo social. A crença de que “ninguém sobe limpo” transforma-se em mecanismo de defesa emocional.
É mais confortável desacreditar o sucesso do outro do que confrontar a própria impotência perante estruturas que parecem intransponíveis.
As redes sociais amplificam esse fenómeno, transformando crítica em espectáculo e recompensa simbólica. O ataque gera visibilidade. A polémica gera seguidores. O ressentimento encontra palco.
5. O risco da generalização
Contudo, há um perigo adicional: transformar essa análise numa condenação identitária.
Não há “algo de doentio” num povo. Há padrões comportamentais moldados por sistemas. E esses padrões podem ser transformados.
Generalizações excessivas produzem autoimagem negativa colectiva, e povos que internalizam inferioridade tendem a reproduzi-la.
Caminhos estruturais para superar o problema
Se a raiz é estrutural, as soluções também devem ser.
1. Meritocracia institucional real
— Concursos públicos transparentes;
— Critérios objetivos de progressão profissional;
— Avaliação baseada em desempenho mensurável;
— Redução de interferência política em estruturas técnicas.
Quando as regras são claras, o sucesso torna-se previsível, e, portanto, legítimo.
2. Fortalecimento da justiça e combate consistente à corrupção
Nada destrói mais a confiança social do que a impunidade selectiva. Quando a corrupção é combatida de forma visível e imparcial, a narrativa colectiva muda.
A confiança institucional é o antídoto da suspeita social.
3. Educação para cultura de colaboração
Introduzir, desde cedo, práticas que valorizem:
— Trabalho em equipa;
— Liderança ética;
— Inteligência emocional;
— Valorização do mérito colectivo.
Crescimento sustentável exige mentalidade cooperativa, não apenas competitiva.
4. Diversificação económica e expansão de oportunidades
Quanto maior for o número de oportunidades legítimas de ascensão, menor a percepção de escassez.
Economias diversificadas geram múltiplos caminhos para o sucesso. E onde há muitos caminhos, o êxito de um não ameaça os demais.
5. Valorização pública de exemplos positivos
É essencial tornar visíveis histórias de sucesso baseadas em competência, inovação e trabalho honesto.
Narrativas moldam cultura. Se apenas o escândalo é amplificado, a suspeita torna-se norma.
Uma reflexão final
Sociedades não crescem apenas com recursos naturais ou infraestruturas. Crescem com confiança.
Confiança nas instituições.
Confiança nas regras.
Confiança de que o mérito pode, de facto, ser recompensado.
Onde há confiança, o sucesso inspira.
Onde há desconfiança, o sucesso provoca ressentimento.
O desafio não é mudar “a mentalidade do angolano”, é construir estruturas que tornem o mérito previsível, a justiça consistente e o progresso possível.
Quando o sistema é justo, a cultura acompanha. E talvez a verdadeira pergunta não seja “por que nos incomoda o sucesso?”, mas sim: “Que condições precisamos de criar para que o sucesso deixe de ser suspeito e passe a ser esperança colectiva”?
